Στη συνάντησή μας, αφού του έδωσα τις εξαιρετικές μας εταιρικές μπροσούρες και όλο το συνοδευτικό έντυπο υλικό που είχα ετοιμάσει, του παρουσίασα τον εαυτό μου και την εταιρεία μου:

Ποιοι είμαστε, πότε ιδρύθηκε η εταιρεία και από ποιον/ποιους, την μέχρι τώρα πορεία μας, τί τζίρους κάνουμε, πού είναι τα γραφεία και οι εγκαταστάσεις μας, πόσο προσωπικό απασχολούμε.

Στη συνέχεια του  παρουσίασα τα προϊόντα και τις υπηρεσίες μας: αναλυτικά τεχνικά χαρακτηριστικά, πώς λειτουργούν, πού εφαρμόζονται, τα πλεονεκτήματα και τα οφέλη, ενδεικτικό πελατολόγιο.

Στο τέλος, έθεσα στον υποψήφιο αγοραστή μία και μοναδική ακαταμάχητη ερώτηση:

Έχοντας λάβει μέρος σε δεκάδες συνεντεύξεις (τόσο από την πλευρά του εργοδότη όσο και από την πλευρά του υποψηφίου), διαπιστώνω πως υπάρχουν δύο βασικά κενά στην εκπαίδευση των στελεχών που διεξάγουν συνεντεύξεις.
Το πρώτο έχει να κάνει με το σωστό προγραμματισμό του Ανθρώπινου Δυναμικού, την ανάλυση και την περιγραφή μιας θέσης εργασίας.
Το δεύτερο σχετίζεται με τον τρόπο διεξαγωγής μιας επιτυχημένης συνέντευξης. Ως υποψήφιος, μου προκάλεσε δε μεγάλη εντύπωση πως ακόμα και στελέχη με μεγάλη επαγγελματική εμπειρία και κατάρτιση, δεν κατάφεραν να ακολουθήσουν ένα δομημένο πλάνο κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων.

Είναι σχεδόν βέβαιο πως σε κάποια φάση της διαδικασίας πώλησης θα αντιμετωπίσουμε τουλάχιστον μία αντίρρηση, πριν ο πελάτης λάβει την τελική του απόφαση.
Τις περισσότερες φορές, ο τρόπος που θα χειριστούμε πιθανές αντιρρήσεις διαδραματίζει καταλυτικό ρόλο στην απόφαση του πελάτη για το αν θα συνεργαστεί μαζί μας.

Τί πραγματικά, όμως, κρύβει μία αντίρρηση;
Ποια διαδικασία θα πρέπει να ακολουθήσουμε για να την αντιμετωπίσουμε αποτελεσματικά;

Όταν ένας πελάτης εκφράζει μία αντίρρηση, πρέπει να γνωρίζουμε ότι υπάρχουν τουλάχιστον 4 πτυχές στην αντίρρηση αυτή: τί μας λέει, τί ακούμε, ποια ερμηνεία δίνουμε εμείς και τί πραγματικά εννοεί ο πελάτης.